Especialización en Alta Gerencia

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El especialista en Alta Gerencia (modalidad distancia) de la Facultad de Ciencias Empresariales de Uniremington es un profesional con visión global. Es un profesional formado para intervenir, oportuna y responsablemente, la integralidad de los procesos de administración, gerenciamiento y gestión estratégica e innovadora de una organización. Es un profesional con habilidades directivas y competencias analíticas que le facilitan generar las condiciones de sostenibilidad, crecimiento y generación de riqueza en contextos específicos que una organización exige.

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Cambios en el ejercicio del liderazgo en la evolución de las organizaciones
(Corporación Universitaria Remington, 2024) Pedroza Franco, Erika Johanna; María Muñoz Escobar, Catalina; Duque Restrepo, Oscar Eduardo
El objetivo de este escrito nace de la necesidad de comprender los cambios que se han dado a nivel global en el desarrollo de actividades empresariales, centrándose en la figura líder, y partiendo de los procesos evolutivos a los que se deben someter las diferentes organizaciones empresariales para mantenerse a la vanguardia. Son diferentes los factores que han afectado el desarrollo empresarial, obligando a las grandes, medianas y pequeñas empresas a someterse a una serie de cambios estructurales y organizacionales con el fin de mitigar los efectos adversos que afectan el progreso de estas. Los cambios en el ejercicio del liderazgo a través de la evolución se han ido transformando, debido al crecimiento del mercado y los cambios tecnológicos, teniendo en cuenta que las organizaciones deben contar con un líder capacitado con habilidades para planificar, controlar y liderar al interior de las organizaciones yendo a la par con la constante evolución del sector empresarial (Maximiano, 2009). Las organizaciones actuales han aprovechado esta evolución laboral para recibir nuevos talentos, que con su nueva forma de ejercer actividades han enriquecido el ambiente actual profesional y cultural, en la actualidad existen diversos estilos de liderazgo que pueden ser útiles para las nuevos emprendimientos y contextos de algunas organizaciones. En las organizaciones, los líderes son foco de atención, al ser generadores de valor y promotores del desarrollo empresarial; por lo tanto, tienen el compromiso de formar, fomentar y potencializar a estos individuos para poder alcanzar metas organizacionales. Estrada Mejía (2007) y Rangel (2016) mencionan que el liderazgo existe desde los inicios de la humanidad, pues es parte de su esencia de vida en comunidad y se ve representada en todas las organizaciones que han emprendido ya sea del orden familiar, militar, político o empresarial, al igual que en los grupos no formales, donde se establecen jerarquías o líneas de mando. Es desde este punto, y teniendo en cuenta lo anteriormente mencionado que con este escrito se busca dar visos a los lectores sobre la importancia de ejercer un adecuado liderazgo, con el fin de direccionar las organizaciones al cumplimiento de metas, teniendo en cuenta la importancia que tiene el capital humano como eje transversal en el soporte empresarial para el desarrollo de estas.
La cara oscura del liderazgo
(Corporación Universitaria Remington, 2024) Vélez Díaz, Fabio José; Dávila López, Martha Nereyda; Arias Henao, Carlos Andrés; Amórtegui Granada, Jhon Edisson
Con el presente informe de profundización se pretende que el lector tenga una visión más clara de cómo la incompetencia y la falta de liderazgo afectan el desempeño de los colaboradores. Para esto, se abordan tres preguntas claves para el desarrollo de los temas, en la primera pregunta se exponen tres categorías de líderes incompetentes, el flotador agradable que nunca toma decisiones difíciles y busca quedar bien ante sus superiores, el Homme de Resentiment o jefe pesimista, que siempre piensa mal de los demás y prepara complots ante sus enemigos y el Tyrannosaurus Rex del tipo narcisista y egocéntrico que solo le importan los resultados. En la segunda pregunta se exponen las variables que afectan el desempeño de los colaboradores, las cuales son: culturas organizacionales fragmentadas, ambientes laborales tóxicos, colaboradores insatisfechos y la falta de compromiso. Por último, en la tercera pregunta se exponen una estrategia para fortalecer el liderazgo, para lo cual las organizaciones deben asumir la responsabilidad de la formación de sus líderes, también, deben comprometer tiempo y dinero para estas actividades y establecer una estructura formal y única para su organización.
El coaching como herramienta estructural para el mejoramiento de los procesos del trabajo en equipo en las empresas
(Corporación Universitaria Remington, 2023) Vanegas Moreno, Claudia Milena; Arias Henao, Carlos Andrés; Amortegui Granada, Jhon Edisson
El coaching empresarial es una práctica que se ha vuelto cada vez más popular en el mundo de los negocios. Se trata de un proceso en el que un coach trabaja con individuos o equipos dentro de una organización para ayudarles a alcanzar sus objetivos profesionales y mejorar su desempeño. En este ensayo se presentan los aspectos clave del coaching empresarial: cumplimiento de objetivos y mejora del rendimiento. El coaching empresarial se centra en ayudar a los individuos y equipos a identificar y alcanzar sus objetivos profesionales. Estos objetivos pueden incluir el desarrollo de habilidades de liderazgo, la mejora de la comunicación, la gestión del tiempo, el aumento de la productividad objetivo de esta investigación y la resolución de conflictos. Algunos términos que se encuentran ampliados dentro de esta investigación son: • Coach: El coach empresarial es un profesional con experiencia en el ámbito empresarial y en Técnica profesionals de coaching. Su papel es guiar y apoyar a sus clientes, utilizando una variedad de herramientas y Técnica profesionals para ayudarles a superar obstáculos y alcanzar sus metas. • Proceso de coaching: El proceso de coaching suele seguir una serie de etapas, que incluyen la definición de objetivos, la evaluación de la situación actual, la identificación de áreas de mejora, la creación de un plan de acción y el seguimiento y la retroalimentación continua. • Enfoque personalizado: El coaching empresarial se adapta a las necesidades y metas específicas de cada cliente. No es un enfoque único para todos, sino que se personaliza según las circunstancias y desafíos individuales. • Desarrollo de habilidades: El coaching empresarial se utiliza comúnmente para el desarrollo de habilidades de liderazgo y gestión, lo que puede ser beneficioso para los líderes y ejecutivos de una organización. • Resultados medibles: Una de las ventajas del coaching empresarial es que los resultados son medibles. Los clientes pueden evaluar su progreso hacia la consecución de sus objetivos y realizar ajustes según sea necesario. • Confidencialidad: El coaching empresarial se basa en la confianza y la confidencialidad. Los clientes pueden hablar abiertamente sobre sus desafíos y preocupaciones sin temor a que se divulgue información fuera de la sesión de coaching. En resumen, el coaching empresarial es una herramienta efectiva para el desarrollo profesional y el mejoramiento del rendimiento en el entorno empresarial, demostrado por los casos estudiados en este trabajo y sus aportes a la investigación desarrollada. Este trabajo de investigación permitirá proporcionar un enfoque personalizado para ayudar a individuos y equipos a alcanzar sus metas y superar obstáculos, con un coach experimentado como guía y facilitador del proceso, y también incluyendo experiencias de diferentes empresas.
Coaching empresarial y sus efectos de liderazgo en la generación de valor para los interesados en organizaciones
(Corporación Universitaria Remington, 2025) Salazar Penagos, Luz Adriana; Salazar Tapiero, Fazuly; Duque Restrepo, Óscar Eduardo
El coaching empresarial se ha consolidado como una herramienta esencial para el desarrollo de líderes en el entorno laboral actual. Es así como esta práctica no solo proporciona habilidades y herramientas para enfrentar desafíos, pues también genera un impacto significativo en la cultura organizacional y en la creación de valor agregado. Al fomentar un ambiente en el que el liderazgo efectivo puede florecer, el coaching empodera a todos los miembros del equipo, permitiéndoles, de esta manera, contribuir al éxito colectivo de manera activa (Dolan, 2013). Dicho esto, una de las funciones clave del coaching es ayudar a los líderes a identificar sus objetivos y a desarrollar estrategias claras para alcanzarlos; para ello, promueve una mayor autoconciencia permitiendo a los líderes comprender mejor sus fortalezas y áreas de mejora. Lo anterior obedece a las necesidades de un mundo empresarial altamente competitivo y, precisamente por eso, la capacidad de respuesta y la innovación son fundamentales. Es aquí justamente que se requieren sus herramientas para facilitar que los líderes gestionen equipos diversos, inspiren a sus colaboradores y promuevan la creatividad (Avolio., 1994). Al respecto, modelos como el GROW (Goal, Reality, Options, Will), desarrollado por John Whitmore (Whitmore, 2017), son herramientas valiosas que ayudan a los líderes en la toma de decisiones y en el establecimiento de metas claras y alcanzables. Por tanto, la capacidad del coaching empresarial para generar valor agregado se manifiesta en múltiples dimensiones: mejora en la comunicación, resolución de conflictos y aumento de la motivación entre los empleados. Sin embargo, el impacto del coaching no se limita a los líderes individuales, también beneficia a los equipos y a los clientes. Y no solo eso, ya que mejora la gestión del cambio, fomenta la cohesión del equipo y cultiva una cultura organizacional centrada en el cliente (Dolan, 2013). De igual manera, es importante destacar que el coaching no es un proceso inmediato. Su éxito depende, sí o sí, del compromiso del líder y del apoyo organizacional para instaurar una cultura de desarrollo y aprendizaje continuo. Un coach efectivo, por ejemplo, debe poseer habilidades de comunicación, escucha activa y una comprensión profunda de los desafíos empresariales, asegurando así que el proceso de coaching sea verdaderamente transformador.
Coaching en el ejercicio gerencial
(Corporación Universitaria Remington, 2024) Zeidan Torres, Manzur Andrés; Ospina Valencia, Alejandro; Duque Restrepo, Oscar Eduardo
Los lideres empresariales se enfrentan a desafíos complejos, pero gracias a la búsqueda constante de potenciar el liderazgo para liderar equipos, lograr los objetivos estratégicos y también mejorar la calidad de vida tanto personal como laboral, han surgido varios métodos o herramientas que ayudan a ser mejores, como el Coaching. El coaching en el ejercicio gerencial es fundamental tanto para el desarrollo personal como profesional de lideres y grupos dentro de una organización o empresa, este ha tenido gran acogida ,ya que es un estilo de liderazgo que permite a la gente, los trabajadores y gerentes a mejorar su desempeño, desarrollar fortalezas, tener objetivos más claros y alcanzables, tener mejores resultados, también una mayor productividad, pensar de una manera distinta o más creativa lo cual impulsa a la innovación (Podesta Gavilano, Vigo Ayasta, Ponce Yactayo, & Romero Vela, 2019). En este informe, se investigará como es que a través de herramientas del Coaching pueden ser aplicadas por los gerentes o trabajadores, para que así las empresas desarrollen grandes lideres inspiradores y que puedan crear una cultura organizacional más resiliente y orientada al éxito a largo plazo.
Coaching y programación neurolingüística : herramientas para la construcción de realidades en la alta gerencia
(Corporación Universitaria Remington, 2025) García Lozano, Amed; Duque Restrepo, Óscar Eduardo
El coaching y la Programación Neurolingüística, dos caminos distintos, dos formas de abordar dificultades para ofrecer soluciones en materia administrativa y gerencial. Todo un caleidoscopio para orientar los fenómenos que presenta la alta dirección y la buena orientación de las empresas contemporáneas con asertividad y proactividad. Cada una de estas disciplinas desde su esencia cognitiva, aportan herramientas con profundos elementos disruptivos y con capacidad transformadora del devenir de la Alta Gerencia a partir de realidades cuestionables con respuestas que le apuntan a la materialización misional y visional de la organización que necesariamente deben ser observadas desde un tríptico; el SER, el HACER y el CONOCER (Max-Neef, 1998). Así las cosas, aprehender las realidades de los equipos de trabajo en las empresas desde estos tres puntales con fundamento en el coaching, permite liberar el potencial de los individuos y fomentar el crecimiento organizacional, de otra parte, es la programación neurolingüística (PNL), la que genera una mirada innovadora para comprender y modificar patrones mentales, emocionales y comunicativos (Alonso, 2010). La amalgama de estas disciplinas permitirá el crecimiento, adaptación y potencialización organizacional y, por supuesto, la optimización de los equipos a su máxima expresión, en consideración a los factores diferenciadores que hacen los seres humanos únicos y, por tanto, único será el entorno donde se desarrollen y ejercen sus actividades.
¿Cómo fortalecer la comunicación asertiva en los líderes de equipos?
(Corporación Universitaria Remington, 2024) Restrepo Duque, Carlos Augusto; Acevedo Leal, Javier; Arias Henao, Carlos Andrés; Amórtegui Granada, Jhon Edisson
El ambiente organizacional se compone de diferentes actores como líderes e integrantes de equipos que procuran el logro de objetivos propuestos a través de la administración eficiente de tareas y el trabajo en sinergia entre todos los miembros. Para alcanzar esto es necesario que el liderazgo de la empresa sea ejercido desde una base de comunicación asertiva e inteligencia emocional, las cuales permiten la comprensión de ideas y sentimientos de todos los colabores, considerando también que las organizaciones deben procurar la mejora continua a través de la evaluación de procesos, por lo tanto, la retroalimentación y escucha activa se identifican como acciones fundamentales para fortalecer la comunicación asertiva por parte de los líderes de equipo.
Cómo influye el liderazgo transformacional en la motivación, el desempeño y desarrollo personal en las personas dentro una organización
(Corporación Universitaria Remington, 2024) Gordillo Valencia, Natalia Andrea; Pineda Zambrano, Juliana Andrea
En el siguiente documento podrá detallar un análisis profundo y detallado de uno de los muchos liderazgos que se pueden encontrar, el liderazgo transformacional, donde por medio de un análisis cuantitativo se realiza la tabulación de encuestas a líderes de la región vallecaucana. A lo largo de esta investigación, se explorará cómo un líder transformacional puede inspirar a sus seguidores no solo a alcanzar sus objetivos, sino a superarlos, creando un ambiente donde los empleados se sienten valorados, empoderados y motivados para contribuir al éxito común. En este enfoque, el líder no es solo una figura de autoridad, sino un facilitador del crecimiento y bienestar de su equipo. Se enfoca en la creación de una visión compartida que impulsa a todos hacia un mismo objetivo, mientras fomenta la confianza, el respeto y la colaboración, además, el liderazgo transformacional resalta la importancia de adaptarse a las necesidades de cada miembro del equipo, ofreciendo apoyo individualizado y promoviendo un ambiente que potencie tanto el desarrollo personal como el profesional. Este enfoque permite a los empleados no solo sentirse motivados, sino también encontrar satisfacción y propósito en su trabajo, lo que se traduce en un mayor nivel de compromiso y productividad. En este proyecto se puede resaltar la importancia del liderazgo motivacional y persuasivo, un líder motivacional sabe cómo crear un entorno en el que los empleados se sientan inspirados, y cómo utilizar las diferentes formas de motivación para mantener a su equipo enfocado y comprometido, la persuasión, por su parte, se convierte en una herramienta clave para lograr que los empleados adopten nuevas ideas y enfoques, generando un ambiente de trabajo en el que se valoran tanto el esfuerzo individual como el colectivo, un buen líder persuasivo no manipula, sino que establece una comunicación efectiva y empática, presentando sus ideas de manera que el equipo se sienta involucrado y dispuesto a seguir la dirección propuestas.
Cómo ser una persona vitamina en un área financiera de una organización
(Corporación Universitaria Remington, 2023) Marín Hurtado, Carmenza; Gallego Palacio, Jorge Eduardo; Moreno Orozco, Juan Camilo
Dentro de las áreas más importantes que toman decisiones trascendentales en una empresa encontramos el área financiera; es la que se encarga de organizar, controlar y planificar la gestión de gastos e ingresos de la compañía, interactuando con las demás áreas de la organización en busca de fortalecer su rentabilidad y su liquidez. En ella se pueden evidenciar nuevos retos y cambios de manera constante, que involucra todo un equipo de trabajo en pro de resultados, hasta el punto de tener que ser responsables de toma de decisiones que ayuden al ejercicio empresarial. No solo en esta área se busca minimizar los riesgos asociados a la labor diaria, también requieren aumentar y asegurar la viabilidad financiera de la empresa, manejando eficientemente los recursos y aprovechando al máximo el potencial del talento humano existente.
La comunicación asertiva : una herramienta clave en la práctica del liderazgo gerencial
(Corporación Universitaria Remington, 2024) Ramírez Alderrashman, Leidy Marcela; Cristancho Salazar, Erika Andrea; Duque Restrepo, Oscar Eduardo
El activo intangible más importante de las organizaciones es el talento humano, las empresas están integradas por personas que cumplen con funciones y roles definidos para el logro de los objetivos organizacionales. Las personas deben ser tratadas con respeto y empatía. En el contexto empresarial, el líder o gerente de las organizaciones debe impartir una comunicación clara, con el fin de que los colaboradores de una empresa comprendan sus funciones, responsabilidades y estén alineadas al trabajo en equipo para el cumplimiento de objetivos. El arte de gerenciar es muy importante en una organización, su forma de liderar impacta directamente en la cultura, clima y éxito organizacional. El presente informe tiene como propósito analizar el impacto de la comunicación asertiva en la efectividad del liderazgo gerencial y el desempeño de los equipos en entornos organizacionales, resaltando su importancia en las buenas relaciones interpersonales, el fomento de un buen clima laboral y de trabajo en equipo para el cumplimiento de las metas de la organización.
Comunicación positiva en las organizaciones
(Corporación Universitaria Remington, 2023) Yepes Vargas, Yuliana Andrea; Quintero Castaño, Astrid Johanna; Moreno Orozco, Juan Camilo
A partir del año 2020 se da la propagación por el mundo del virus COVID – 19; lo cual marca un nuevo periodo económico y social para las personas y las organizaciones, pues han pasado más de dos años y aún se siguen evidenciando los efectos económicos y sociales de la pospandemia que deja dicha crisis y los cambios a los que se debieron someter las organizaciones y empresas buscando generar alternativas y herramientas que posibilitaran en estas un mejor funcionamiento, desarrollo y rentabilidad pero también mayores índices de bienestar laboral para sus colabores.
Los conflictos en el liderazgo
(Corporación Universitaria Remington, 2024) Bedoya Batero, Yeison Alfredo; Betancourt Ramírez, Jorge Iván; Arias Henao, Carlos Andrés; Amortegui Granada, Jhon Edison
En este análisis sobre la comunicación en las organizaciones, se destaca su papel fundamental en el logro de los objetivos corporativos y la gestión efectiva de conflictos. La comunicación, entendida como el intercambio de información entre personas, se caracteriza en el ámbito organizacional por su importancia en la identificación y motivación de los empleados. La comunicación interna, ya sea verbal o no verbal, contribuye a generar relaciones satisfactorias y un ambiente laboral positivo. El liderazgo asertivo, respaldado por una comunicación efectiva, emerge como un elemento esencial para influir en el equipo hacia el alcance de metas y objetivos. La resolución adecuada de conflictos se presenta como un desafío constante para los líderes, quienes deben identificar señales tempranas, como incumplimiento de plazos o cambios en el comportamiento, y abordarlos de manera estructurada. La comunicación organizacional se reconoce como un sistema abierto, sujeto a posibles distorsiones, pero es esencial para el desarrollo e implantación de estrategias que respalden la organización. Además, se resalta la importancia de la retroalimentación, la coordinación eficaz de recursos y el apoyo a procesos de cambio para fortalecer la integración del personal. El diseño de acciones comunicativas para la gestión del conflicto se presenta como un proceso que involucra la detección temprana, identificación de involucrados, análisis de la situación, selección de guía o mediador, implementación de métodos de resolución y evaluación de resultados. En conjunto, la comprensión profunda de la comunicación, el liderazgo efectivo y la gestión adecuada de conflictos forman un enfoque integral para el éxito organizacional. La aplicación de Técnica profesionals y estrategias específicas, así como la capacitación continua, contribuyen al bienestar interno y externo de las organizaciones, permitiéndoles alcanzar acuerdos beneficiosos y mantener ambientes laborales saludables y productivos. Además, se hace énfasis en la importancia del liderazgo corporativo para manejar las condiciones adversas generadas de los problemas de comunicación y las estrategias para el alcance de objetivos y metas. Por otra parte, se relaciona las dificultades de comunicación al interior de las organizaciones que generan conflictos con sus señales, formas de solución y ventajas; Se analizan éstos como inherentes a la vida organizacional y oportunidades para alcanzar los objetivos de la empresa. Finalmente, la metodología utilizada fue la revisión bibliográfica de las palabras comunicación, comunicación organizacional, liderazgo, objetivos organizacionales, conflictos en las organizaciones, con el uso de motores de búsqueda como Google académico y se trabajaron materiales aportados por el docente en el seminario.
Contribución del liderazgo transformacional en la retención del talento humano
(Corporación Universitaria Remington, 2024) Hernández Osorio, Judy Yisel; Pineda Zambrano, Juliana Andrea
El objetivo del presente estudio es lograr identificar como puede contribuir el liderazgo transformacional en la retención del talento humano, cual es la importancia de lograr aplicarlo y el impacto que puede llegar a tener en las diferentes áreas y/o las organizaciones cuando no se cuenta con este tipo de líderes, quienes ofrecen un ambiente laboral motivador, carismático y fortalece los equipos de trabajo. El no lograr retener el personal en las empresas puede generar un impacto negativo en la productividad de las organizaciones dado el costo que implica la rotación del personal , no solo en la inversión económica que se debe estar realizando constantemente en los filtros de personal, entrevistas , exámenes médicos y demás, sino también en el tiempo que implica estar capacitando una persona constantemente donde se puede tener perdida de la información y del conocimiento adquirido en el trayecto o tiempo que puede estar el colaborador vinculado en la compañía, adicional al riesgo que representa el entregar información sensible y de confianza que se puede perder en el trayecto de este entrenamiento o capacitación. Es ahí donde el liderazgo transformacional cumple un papel fundamental y contribuye a que los colaboradores se sientan más satisfechos con sus líderes, se sientan guiados, apoyados y comprendido, haciendo de su ambiente laboral un lugar más tranquilo y ameno para poder ejercer sus labores. Hoy en día puede ser un reto el identificar qué tipo de líderes se deben vincular a las compañías, puesto que todos no se identifican con las mismas cualidades o características que pueden hacer o no de una persona un buen líder, o simplemente alguien que lleva un equipo de trabajo, es aquí donde radica la diferencia y empieza el verdadero desafío de la contratación de las empresas para lograr disminuir la rotación de su personal.
Cultura organizacional como factor determinante en el éxito del liderazgo en las empresas
(Corporación Universitaria Remington, 2024) Jiménez Henao, Julián Andrés; Restrepo Ospina, Luisa Fernanda; Duque Restrepo, Oscar Eduardo
Con este proyecto se busca lograr dar a conocer un poco más sobre la cultura organizacional en las empresas actuales. gracias a ello, se presentarán las característica y herramientas esenciales que un buen líder utiliza para que las empresas sobresalgan y se desarrollen a un ritmo acelerado, sin que el tiempo y la competencia las consuman. Por lo tanto, con este proyecto se expondrán y darán a conocer todos los aspectos que conforman un buen líder, proporcionando tips estratégicos para desarrollar una empresa exitosa. Es importante destacar que, para lograr esto, es necesario establecer un buen clima y ambiente laboral. De no ser así, incluso las mejores estrategias podrían verse afectadas y perder su efectividad. La fortaleza principal radica en que el gerente, en la actualidad, debe generar conversaciones de valor para alcanzar las vibraciones emocionales, convirtiéndose en una fuente de inspiración en sus relaciones interpersonales y estratégicas. Esto implica vivir en gratitud y mantener un aprendizaje y enseñanza constante para alcanzar los objetivos planteados y ser competitivo en el mercado.
La cultura organizacional como recurso intangible para la innovación empresarial
(Corporación Universitaria Remington, 2024) Valencia Cardona, James Augusto; Valencia Galvis, Alberto; Duque Restrepo, Oscar Eduardo
La cultura organizacional se origina de las necesidades del individuo, de la forma de actuar en grupo y de la forma en que influye el líder o director de la organización, (Domínguez, 2002), es por esto necesario crear y sostener una cultura organizacional dentro de la compañía, ya que esta permite evidenciar los obstáculos y dificultades que se presentan en los diferentes grupos de trabajo (Domínguez, 2002). La cultura organizacional es considerada como un conjunto de recursos y prácticas que no son palpables, pero contribuyen de manera significativa en las empresas convirtiéndose en un aspecto relevante e importante en el desarrollo de las actividades de esta. (FIOL, 1991) Las creencias, valores, normas y marcos de referencia no son palpables, solo se logra evidenciar su influencia dentro de la organización a través de sus miembros, determinando de este modo, (R., 2014) que la cultura influye en el comportamiento de los integrantes de la organización. Por tal motivo es considerable e importante analizar los diferentes procesos de la dirección de la empresa (Becker, 2009), debido a que esto puede afectar las metas trazadas y no se puedan alcanzar los objetivos previstos por la alta gerencia (Schein, Cultura Organizacional y liderazgo, 2010). Las empresas deben tener presente que la cultura que imparten en sus empresas debe contribuir a la adquisición de ventajas competitivas frente a la competencia en el mercado actual (HALL, 1992). Para esto; la empresa debe contar que la cultura tenga valor, sea meritoria, por tal motivo debe mejorar el desempeño de la empresa. La cultura debe representar e identificar la empresa, que esa cultura sea solo de ella según el tipo de negocio. Esa cultura deberá ser difícil de imitar por otras empresas competidoras. En relación con esto se dice que las culturas son exclusivas de cada empresa y por ende los resultados son diferentes a los de las demás organizaciones, lo que se aplica respecto a la cultura de la empresa y a la innovación (Naranjo- Valencia, 2016). La cultura actúa como un elemento aglutinador que une los objetivos individuales y corporativos, integra a cada persona con los lineamientos organizacionales de la empresa, la cual permite optimizar y mejorar el desempeño de esta (Mintzberg, 1991). De esta manera, se puede concluir que la falta de coordinación entre la cultura y los objetivos conlleva al no cumplimiento de los resultado esperados y trazados en la cultura organizacional. (FIOL, 1991).
Cultura organizacional en la gestión del talento humano desde la administración pública colombiana
(Corporación Universitaria Remington, 2024) Peña Hernández, Laura Vanessa; Sánchez Panesso, Juan Felipe; Ospina Parra, Jorge Andrés
Este artículo de reflexión tiene el propósito de analizar la cultura organizacional desde la gestión del talento humano en la administración pública colombiana, esto desde la determinación de sus principales características, la identificación de sus desafíos y una explicación del impacto que esta tiene; esto se obtiene a través de una investigación cualitativa basada en la consulta de materiales bibliográficos disponibles en bases de datos académicas y material obtenido de revistas especializadas, brindando una mayor veracidad a su contenido. A partir de esta reflexión se encontró que, el análisis de la cultura organizacional en el sector público es fundamental para garantizar el cumplimiento de los propósitos y objetivos institucionales de las entidades y que esta se consigue a través del trabajo conjunto de los colaboradores de diversas áreas, lideradas por el área de gestión del talento humano, en quien recae la responsabilidad de difundir la cultura de la entidad o construirla de manera contextualizada, en caso de que esta no esté aún identificada, atravesado los desafíos entre los que se encuentran la cultura implícita, los antiguos hábitos y las acciones colectivas del personal. Los resultados de la investigación demuestran que la cultura organizacional en las entidades públicas se basa en las herramientas y en los principios de la administración del talento humano en el ámbito privado y que es importante establecer responsabilidades y normas que beneficien los resultados de las instituciones públicas.
Desafiando fronteras comunicativas
(Corporación Universitaria Remington, 2024) Valencia Quintero, Diana Cristina; Ocampo Sánchez, Mariana; Arias Henao, Carlos Andrés; Amortegui Granada, Jhon Edisson
Este trabajo analiza la interrelación entre la comunicación asertiva y el liderazgo efectivo, destacando la estrecha relación que existe entre ambos conceptos en el campo organizacional. De la misma manera se enfoca en la importancia de una transmisión precisa de los mensajes por parte del líder a su equipo, ya que esto no solo fortalece su papel como líder, sino que también facilita la capacidad de articular al equipo para que compartan y persigan objetivos comunes. Así mismo realiza un análisis sobre las posibles barreras que pueden surgir durante la comunicación, junto a estas también se presentan las estrategias recomendadas para su prevención y corrección. Identificar y abordar estas barreras a tiempo es crucial, ya que permite al líder establecer una conexión sólida con sus colaboradores. Por último, en este documento, se resalta la importancia de la adaptación al cambio, subrayando la necesidad de que los miembros del equipo estén dispuestos a modificar sus paradigmas con el fin de alinearse con su líder.
Efectos del subsidio al desempleo en la rotación del personal en las organizaciones en Colombia
(Corporación Universitaria Remington, 2025) Sánchez Osorio, Daniela; Gómez Leyton, Cristian Estive; Duque Restrepo, Óscar Eduardo
Cuando se habla del mecanismo de protección al cesante se refiere al subsidio al desempleo el cual es una herramienta que tiene el Estado Colombiano como ayuda a la población en situación de desempleo, falta de oportunidades laborales, vulnerabilidades y otras situaciones que pueden vivir las familias en el estado colombiano, por lo tanto esta herramienta le permite a los buscadores mitigar un poco sus necesidades básicas en cuanto al tema de la salud, alimentación y vivienda o aquellas necesidades que no pueden suplir al encontrarse en situación de desempleo. (congreso de Colombia, 2013). En la actualidad una situación muy frecuente en el Estado Colombiano es la rotación del personal, este tema lo viven las empresas Colombianas a diario, lo que genera costos constantes ya que al nuevo ingreso de una persona en la empresa requiere tiempo para: exámenes, capacitaciones, afiliaciones y demás procesos que requieren tiempo y a largo plazo este tiempo se ve reflejado de forma económica en la organización, es por esto que las obliga a buscar o generar distintas formas de disminuir lo anterior, por lo que en el desarrollo del presente documento se busca evidenciar y profundizar cuáles son las posibles causas o efectos del subsidio al desempleo en la rotación del personal en las organizaciones en Colombia basándonos en las diferentes fuentes bibliográficas, artículos, leyes y demás documentos, seguido a ello al final del documento se puede tener claridad del significado de los diferentes conceptos como lo son la rotación del personal, los efectos del subsidio de desempleo, mecanismos de protección al cesante. Finalmente, el presente documento busca comprender con más claridad el concepto, el alcance y demás temas que implican este subsidio y el papel de este en el país, de acuerdo con ello muchos colombianos viven con la ilusión de que con este subsidio pueden mitigar al 100% sus necesidades básicas y las de sus familias y a veces logran mentalmente alivianar o de cierta forma disminuir sus preocupaciones al momento de conseguir empleo, es por esto que es importante analizar cuáles son las posibles causas y efectos en la cual estos subsidios gubernamentales pueden afectar a largo plazo las organizaciones y cuáles podrían ser las posibles soluciones para ello sin afectar a la población.
Emotividad orientada al bienestar y su impacto en la operatividad de los colaboradores de los contact center de la ciudad de Manizales
(Corporación Universitaria Remington, 2024) Valencia Moreno, María Eugenia; Franco Marulanda, Manuel Fernando; Ospina Parra, Jorge Andrés
Este artículo de Reflexión, busca identificar los factores y variables que impactan el desempeño de los colaboradores en Centros de Contacto, teniendo en cuenta el objeto de los contratos donde la asistencia que se proporciona debe ofrecer un servicio efectivo y eficiente, el cual satisface la sensación de calidad ante los clientes facilitando soluciones y respuesta a las consultas frente a los servicios ofrecidos por estas unidades de negocio. Se identificó que existen impactos negativos que afectan directamente a los colaboradores de estas empresas, que desencadenan en algunos casos exibienddo el síndrome de burnout, generando agotamiento emocional, Enfoque solo a resultados y baja construcción de carreras y promoción de las personas. Los instrumentos utilizados en el estudio de caso de investigación, se realizó mediante un enfoque descriptivo, Se realizaron entrevistas aplicadas al personal estratégico de dos Contac Center de la ciudad y se tuvo acceso a encuestas que estos han aplicado en la medición de la satisfacción de los trabajadores. La aplicación de estos instrumentos en este estudio de caso de investigación, nos brindó información valiosa en diversos contextos que contribuyen a identificar conceptos positivos y negativos desde la óptica del marco laboral en Colombia, y la importancia del ser en el desempeño laboral, específicamente para la ciudad de Manizales.
Felicidad en el trabajo como estrategia para disminuir el estrés laboral
(Corporación Universitaria Remington, 2024) Meza López, Yuly Alexandra; Vélez Pereira, César Augusto; Castaño Zuluaga, Claudia Milena
El tema "Felicidad en el trabajo como estrategia para disminuir el estrés laboral" se aborda teniendo presente los referentes organizacionales en el sentido de prestar importancia en generar ambientes laborales sanos, que susciten en primera instancia la satisfacción y de relevancia en el bienestar emocional de los empleados como un mecanismo para reducir el estrés relacionado con el trabajo, con el fin de no afecte lo laboral, lo familiar ni lo social, entre otros. Este modelo o enfoque reconoce que la felicidad y la satisfacción laboral no solo son ansiadas en sí mismas, sino que también representa un impacto positivo en la productividad, la salud mental y la calidad de vida de los trabajadores. Las organizaciones pueden implementar prácticas y políticas orientadas a fomentar la felicidad en el trabajo, con el motivo de aminorar el estrés laboral conllevando a promover un entorno laboral más saludable y productivo. El objetivo propuesto para la realización del trabajo es el de estudiar las concepciones del tema abordado, con el fin de contribuir con buenas y nuevas estrategias, mejores prácticas y/o recomendaciones para que las organizaciones puedan aplicar este modelo de gestión de la felicidad de manera efectiva, es decir, con buenos resultados. Al establecer este objetivo, se busca no solo describir los conceptos, sino también comprender su impacto en la salud emocional de los trabajadores y ofrecer pautas prácticas para su implementación en el ámbito laboral.

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