Factores esenciales en los procesos de atracción, selección y entrevistas, como mecanismo exitoso de integración y conocimiento de los candidatos - Restrepo Nieto, Carolina; Pineda Cubillos, Catalina (Corporación Universitaria Remington, 2026)
El proceso de atracción y selección del personal constituye una de las etapas más determinantes en la gestión del talento humano, pues permite identificar, evaluar y vincular a las personas que mejor se ajustan a las necesidades y valores organizacionales (Chiavenato, 2009). El primer paso para la selección del personal sería el proceso de atracción para llegar a la entrevista, las organizaciones deben dar a conocer sus ofertas laborales de manera que las personas puedan encontrarlas y así iniciar el proceso de selección, éste es el papel del reclutamiento: divulgar en el mercado las oportunidades que la organización ofrece a las personas que posean determinadas características que desea (Chiavenato, 2009). En este contexto, el proceso de reclutamiento debería ser transformado mediante la percepción de este, como un mecanismo de atracción de talento y no simplemente de la consecución de perfiles adecuados. Es decir, dada la inestabilidad del entorno tanto por parte de quien contrata, como por parte de quien quiere ser contratado, se pretende que las organizaciones realmente vinculen a su plantilla personas cuyo talento aporte en la generación de valor y encuentren en la organización un espacio real de crecimiento, esto sin duda podría generar permanencia en la relación contractual, trascendiendo las condiciones mínimas que hasta ahora se plantean y llegando a un estado real de bienestar integral para ambas partes. Por medio del reclutamiento las organizaciones transmiten un mensaje informando la disponibilidad de empleos. El reclutamiento se convierte en un nexo entre la organización que requiere del talento y la persona que busca la oportunidad laboral. Es así como, actualmente la entrevista como segundo paso al proceso de selección se ha transformado en algo más que una simple conversación para ocupar un cargo dentro de la organización, convirtiéndose en una cadena de valor donde el entrevistado representa una nueva oportunidad para la empresa ya que llega aportando valores, experiencias y conocimientos. Si bien es cierto que durante la entrevista se comparan los requisitos del cargo y las competencias del candidato, prima la compresión de la persona como un ser integral que no solo tiene las capacidades intelectuales para el cargo, sino que adopta un rol de liderazgo elevando así las capacidades y el potencial del equipo de trabajo. En este sentido Hellriegel & Slocum, Jr., (2005) destacan la importancia de factores como la percepción, la comunicación y la inteligencia emocional para comprender las diferencias individuales que influyen en la interacción laboral. En este sentido la entrevista se convierte en un modelo de atracción de talento humano en donde se establece una conexión genuina entre el entrevistador y el candidato (DuBrin, 2008). Por tanto, el atraer personal a la organización no es solo un trabajo del área de recursos humanos de la empresa sino una estrategia que se traza desde la alta gerencia para consolidar equipos fuertes y a linear a la organización con un objetivo común encaminado al éxito.
Keywords: Atracción del talento humano; Entrevista laboral; Selección del personal; Competencias blandas; Integración; Liderazgo; Recursos humanos; Administración de personal