Atribución-NoComercial-SinDerivadas 4.0 Internacional (CC BY-NC-ND 4.0)Duque Restrepo, Óscar EduardoGutiérrez Mahecha, MarisolGarzón Santamaría, Albenis2026-03-042026-03-042026https://repositorio.uniremington.edu.co/handle/123456789/9295El objetivo de este informe es identificar los factores del salario emocional que impactan en la productividad y satisfacción laboral en las organizaciones, motivando colaboradores con un recurso diferente al económico, viendo esto como una estrategia para retener el talento, fidelizarlo y encaminarlo al cumplimiento de los objetivos propuestos. Con relación a los antecedentes en la literatura se puede definir que el concepto de salario emocional surge en el año 2003, en el libro “Servicios y Beneficios” de Luisa María Huete, definiendo este, como: “la capacidad de conseguir que las personas se sientan bien pagadas con su esfuerzo, con algo más que dinero¨ (Huete, 1997, pág. 153) El trabajo fue ser percibido tradicionalmente como un castigo o una manera de torturar a los seres humanos, calificado por el nivel intelectual o social, el cual es compensado en una retribución netamente económica, información que ha distorsionado el beneficio real de estar vinculado a una empresa como empleado debido a que esta es la oportunidad en que las organizaciones aportan al desarrollo humano, social y emocional del personal vinculado, acción que se refleja directamente en el compromiso organizacional, buen clima laboral, efectividad y orientación de todo el equipo al cumplimiento de los objetivos organizacionales, atracción y retención de empleados factor clave en la competitividad de la empresa. (Chiavenato, Administración de recursos humanos. El capital humano de las, 2017) Las organizaciones actualmente enfrentan un reto al movilizar a las personas para que estén dispuestas a realizar sus funciones (Chiavaneto, 2007), y es que la motivación y el esfuerzo de las personas al momento de desarrollar labores dentro de la empresa se basa en gran proporción por el salario emocional recibido el cual le aporta empoderamiento, satisfacción, energía y felicidad; como consecuencia se obtiene un alto rendimiento porque los empleados se sienten valorados y reconocidos. Como lo menciona Herzberg (2003), la satisfacción en el vínculo laboral se ve influenciada por factores de higiene y factores motivacionales en la teoría de los factores de motivación, siendo los de higiene las necesidades básicas y las de motivación que hacen referencia en el reconocimiento y oportunidades dentro de la organización, esto promueve la satisfacción laboral y aumenta el bienestar emocional, teoría muy similar a la pirámide de Maslow. (Herzberg, 2003).18 p.application/pdfspaDerechos Reservados - Corporación Universitaria Remington, 2026Salario emocionalProductividad empresarialSatisfacción laboralClima organizacionalMotivaciónTrabajo de grado - Especializacióninfo:eu-repo/semantics/openAccesshttp://purl.org/coar/access_right/c_abf2Satisfacción en el trabajoAmbiente de trabajoRendimiento laboral